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就业歧视合规建议

    随着劳动者维权意识的不断提升,就业歧视引发的人格权纠纷案件越来越多。随着“平等就业权纠纷”这一案由的增加,今后会有更多类似案件产生。作为用人单位一方,如何在未来的招聘过程中防范就业歧视风险,尤为关键。结合现有案例及实务经验,主要从如下方面进行防范:               

    一是招聘广告方面。

    严格审查招聘广告内容,招聘广告内容的表述要严谨,避免出现涉嫌就业歧视的招聘条件,如限定性别、民族、宗教信仰、相貌、身高、户籍、婚姻状况等与劳动岗位无关的因素。                      

    二是面试过程方面。

    负责招聘录用的人力资源管理人员,在面试过程中不得使用任何歧视性语言,不得询问应聘者可能存在涉嫌就业歧视的问题,如婚育状况。                        

    三是招聘流程方面。

    用人单位设计招聘录用流程,应尽可能严谨合理,避免某些行为被应聘者误认为就业歧视。在全部照片流程结束后,再综合确定是否录用应聘者,不要在应聘某个环节结束后就马上告诉应聘者是否通过面试或承诺录用。

    就业歧视风险广泛存在,用人单位除了在招聘录用过程中需要注意防范相关风险外,在录用劳动者后,对劳动者的转正、晋级、薪资福利调整、休假待遇等方面也需要防范就业歧视风险。鉴于我国目前尚无就业歧视方面的单行法律法规,期待国家启动反就业歧视方面的立法工作,制定专门针对反就业歧视的法律法规,以规范用人单位用工管理,减少就业歧视现象的发生。    

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